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中小企業はボーナスの金額をどう決めるべきか

(写真=stoatphoto/Shutterstock.com)

真面目に仕事に取り組んできた社員や貢献度の高い社員には、適切なボーナスを支給することが求められます。しかし、ボーナスの金額はどのように決定すればいいのでしょうか。

社員に対して適切な人事評価を行い今後のエンゲージメント向上を促すためにも、できる限り双方が納得できる金額を支給する必要があります。今回は、ボーナスの計算方法について詳しくみていきましょう。

ボーナスとは?会社業績の配分である

厚生労働省はボーナス(賞与)を「定期又は臨時に労働者の勤務成績、経営状態等に応じて支給され、その額があらかじめ確定されていないもの」と定義しています。そのため、毎月の給与とは違い、その都度支給額を決定する必要があります。

従来は単純に基本給に対して一律〇ヵ月を乗じて支給額を決める「給与連動型」が一般的でした。しかし現在では、会社の業績に応じて賞与総額(賞与原資)を決定する「業績連動型」が主流となりつつあります。賞与総額(賞与原資)が決まったら、人事評価などをもとに配分を行い、最終的に個別賞与額を決定します。

従来の「給与連動型」は基本給比例方式で計算できるため、予算どおりの場合は非常に計算しやすいといえるでしょう。しかし、会社のために必死に努力してくれた社員には適切な評価が求められます。努力をたたえると同時にエンゲージメントを高める効果もあるとして「業績連動型」を選択する企業が増えています。

賞与総額(賞与原資)の算出方法について

賞与総額(賞与原資)を決定するベースとなる業績指標は、

経常利益(営業利益+営業外収益-営業外費用)
営業利益(売上総利益-販売管理費および一般管理費)

上記のどちらかである企業が多いといえます。そもそも「賞与とは利益配分」という考え方があるためでしょう。

賞与総額の算出方法には大きく二つの方法があります。一つは、業績指標にもとづいて算出した利益比率とそれに連動した平均支給月数を決めておく方法です。たとえば、半期売上高対経常利益比率が〇%だった場合は、半期賞与支給月数は平均〇ヵ月といった形です。

もう一つは、業績指標にあらかじめ決めておいた一定の係数を乗じることによって賞与総額を算出する方法です。シンプルな方法ではあるものの、運用面では柔軟に使えない部分もあり、前者の方法を使う企業が多い傾向にあります。

個別賞与額の算出方法の主な例

個別賞与額を算出するためには人事評価を活用する方法が多いでしょう。一般的によく使われているのは、「基準額×平均支給月数×評価係数」という計算方法です。

基準額とは基本給+各種手当(何が含まれるかはその会社の就業規則などで決まりあり)のことであり、それに既に算出された平均支給月数を乗じ、さらに人事評価の結果に基づいた評価係数を乗じます。

評価係数の基準は、会社によってそれぞれ設定している場合が多いでしょう。たとえば、人事評価がSの場合の評価係数は1.2といった形です。

また、評価ポイントを使った賞与配分方法もあります。人事評価結果に、役職や資格・スキルなどを等級(ランク)に分け、それぞれの係数を乗じて算出した評価ポイントによって賞与を配分する方法です。

計算方法の一例としては、

各人の評価ポイント(評価点×等級別係数)×1ポイントあたり単価(賞与原資÷全社員の評価ポイント合計)

などとなります。役職や資格・スキルなどを加味した等級別係数を乗じることにより、会社への貢献度の高い人の賞与額が高くなります。

社員が納得できるように説明することも必要

ボーナスに関しては、中小企業やベンチャー企業に限らず、業績に応じたボーナス支給がない会社もあるでしょう。しかしながら会社の発展のために貢献してくれた社員への説明を怠ると、その後の信頼関係にもいい影響はありません。今回のボーナス支給の有無や総額の理由など、企業としての分析結果や今後の経営戦略などを社員にしっかりと説明する責任が会社にはあります。

社員に対して誠実に説明をすることが、社員一丸となって目標に向かって頑張っていくためのエンゲージメント向上につながるでしょう。

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