ホーム > すべての経営者、人事部に > 時間外や休日に働く場合の36協定とは?

時間外や休日に働く場合の36協定とは?

(写真=Monkey Business Images/Shutterstock.com)

36(さぶろく)協定とは、時間外や休日労働に関して労働基準法36条で定める労使協定を指します。法定の労働時間を超えたり、休日に働かせたりする場合は36協定(時間外・休日労働に関する協定届)の届け出が義務付けられています。国会で長時間労働を是正する労基法改正案が議論され、注目は時間外労働の上限を罰則付きで規制する内容です。

時間外労働の上限については2019 年 4 月からの適用を目指していたものの、中小企業は2020年4月に遅らせる方針が決まっています。ここでは、現行36協定の内容や改正点について解説します。

36協定は時間外や休日労働に関する労使協定

法定労働時間(1日8時間、週40時間)を超える時間外や法定休日に従業員を働かせる場合には36協定が必要です。通常は労働組合などと書面で労使協定を結び、労働基準監督署への届け出が義務付けられています。また、違反した場合は6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金です。

労働時間の延長は下記表の通り、原則として1ヵ月45時間、1年間360時間などの限度基準が設けられています。ただし、例外的に限度時間を超えて延長する必要に迫られるなど特別の事情がある場合には特別条項付き36協定を届出します。

期間 一般労働者の限度基準
1週間 15時間
2週間 27時間
4週間 43時間
1ヵ月 45時間
2ヵ月 81時間
3ヵ月 120時間
1年間 360時間

36協定の届出義務があるのは、「法定労働時間を超える」「法定休日に働く従業員が1人でもいる」という企業が該当します。正社員や契約社員、パート、アルバイトなどの雇用形態は問われません。このことから、すべての企業に適用される義務なのです。

厚生労働省労働基準局の「平成25年労働時間等総合実態調査結果」によると、中小企業の56.6%が労使協定を結んでいませんでした。その半数以上が違法な時間外労働や休日労働の実態がありながら労使協定を締結していません。このような実態が横行し、大きな社会問題となっています。

具体例で解説!36協定の2つのポイント

企業間の厳しい競争の中、まったく残業や休日出勤がない会社というのは現実には難しく、36協定は企業にとっては無視できないものという自覚が必要です。現状では、労働基準法の内容を正確に把握せず、意図的ではなくても違法残業を従業員に強いるような場合もあるので、ポイントを絞って具体例で説明します。

●法定時間外の労働
労基法の定める法定労働時間は原則、1日8時間、週40時間が限度です。雇用契約書や会社の就業規則に決められた労働時間は所定労働時間といいます。所定労働時間は原則、法定労働時間を超えることはできません。例えば、1日7時間勤務、残業1日1時間の法定労働時間内となる残業は法定内の残業です。タクシーの運転業務などの変形労働で超えるケースは例外的に認められます。

●法定休日の勤務
仮に、所定労働時間7時間で週休2日の場合、繁忙期に法定休日の日曜日に5時間出勤するケースは、法定労働時間の週40時間内なので36協定は必要ありません。すべての従業員の労働時間が法定労働時間内で、法定休日に働かせる実態がない場合には36協定の届け出や労使協定は不要です。

36協定を届出すれば残業の上限は?

労基法(労働基準法)には、労働時間を延長できる時間外残業や休日労働に関する限度基準が定まっています。36協定による延長時間を決めるには、この基準内であることが必要です。この時間外労働の上限には特別条項という例外があります。年に1度の冬のボーナス期での販売職など、上限時間を超える残業や休日労働が見込まれる場合です。

このようなケースでは、特別条項付き36協定を届出すると上限時間を超える延長時間の設定ができます。ただし、あくまで例外的な措置なので、全体として6ヵ月を超えないことが条件です。特別条項による許容時間には限度設定がないことが問題視されているのです。月80時間を超える場合は過重労働と見なされる恐れがあり、労働基準監督署の調査や是正勧告を受ける可能性があります。

法改正で上限を超える残業は禁止し罰則新設へ

政府は2018年時点で、36協定の運用を見直し、1ヵ月の残業時間で上限を超えることを原則禁止しました。新たに罰則規定を設ける予定で、数十万円程度の罰金または数ヵ月程度の懲役刑になる見通しです。現行の36協定には、延長時間の限度に関し月45時間、年360時間などと定められています。ただし強制力がないことから、特別条項付き36協定が事実上無制限に労働時間を延ばせる抜け道だと問題視されているのです。

今回の改正案では、36協定を結んでも残業の上限は労災認定の過労死ラインにもとづき、1ヵ月で100時間未満、2~6ヵ月の平均を80時間以内と修正する見込みです。つまり、2ヵ月、3ヵ月、4ヵ月、5カ月、6ヵ月の各平均80時間以内に収めなければいけません。1 年は 720 時間以内で、これには休日労働を含みません。今後の動向が注目され、法改正から目が離せません。

>>【無料eBookプレゼント】生産性を上げ、利益を3割上げる 人事評価制度の活用術

【オススメ記事】
人事評価制度というインフラを整え強い組織を目指す
人事評価制度とはどういうもので、どうあるべきか
働き方改革は中小企業には必要ないのか?
働き方改革の柱の一つ、同一労働同一賃金のメリット・デメリットとは
人事評価制度はどう構築するのがベストか?