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ノーレイティングは人事評価制度の課題を解決するのか?

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(写真=Pressmaster/Shutterstock.com)

従来からある人事評価制度はそこかしこで機能不全を起こし、その代わりに「ノーレイティング」と呼ばれる人事評価制度が注目されています。ここではノーレイティングが従来型の人事評価制度の課題を解決し、IT化やグローバル化に対応できる組織づくりを実現できるのか解説します。

ノーレイティングは従来型の人事評価制度の課題を解決する

従来型の人事評価制度とは、米ゼネラル・エレクトリックが推進してきた「9ブロック」があります。これは年に1度のペースでレビューを行い、社員一人ひとりにCランク、Sランクといったランクづけを行う人事評価制度のことです。

また、ピーター・ドラッカーが考案した「MBO(目標管理制度)」では、目標の管理を通じて評価を行う人事評価制度のことです。MBOは評価のタイミングでレビューを行うため、レビューの頻度は半年から1年に1回のペースになります。また基本的に評価は「目標を100%達成しているかどうか」で行われるため、達成していれば評価されますが、未達であれば評価は下がります。

こうした従来型の人事評価制度は、IT化やグローバル化が始まるまでは経営においてかなりの効果を発揮していました。ところがIT化やグローバル化が始まると、経営課題として「アジャイル(俊敏)化」が浮き上がってきました。

これによりグローバル競争の激化とビジネスサイクルの短期化が進み、経営側には意思決定のスピードと正確性が求められるようになったのです。そのため年に1度のペースでレビューを行って、その後1年間同じランクで社員を評価する9ブロックや、半年から1年前の目標の達成度に沿って社員を評価するMBOでは、目まぐるしく変化するビジネス環境には対応できません。

そういった問題を解決するために新しい人事評価制度である「ノーレイティング」が考案されたのです。ノーレイティングは1on1ミーティングやコーチングを通じて絶えず評価を行うため、ビジネス環境の変化に俊敏に対応できます。そのため従来型の人事評価制度の柔軟性の不足が課題の場合は、ノーレイティングで解決できるのです。

真の課題は「コミュニケーション不足」にある?

しかしノーレイティングを導入すればいいという話ではありません。なぜなら1on1ミーティングやコーチングという手法を使うことからもわかるように、ノーレイティングは上司と部下の密接なコミュニケーションが前提になっているからです。仮に形式的な1on1ミーティングやコーチングを行うだけで、そこにコミュニケーションが成立していなければ、ノーレイティングも従来型の人事評価制度と同じ轍を踏むことになります。

というのも実は9ブロックやMBOといった、従来型の人事評価制度が機能不全に陥ってしまった原因も、コミュニケーション不足によるものとされているからです。そもそもMBOを考案したドラッカーは「MBOを導入すれば上司は評価だけしていればよく、コミュニケーションをおろそかにしてもいい」とは言っていません。ドラッカーは著書の中で「コミュニケーションの4原則」を示すなど、組織内のコミュニケーションの重要性についても言及しています。

つまり、企業としての真の課題が人事評価制度そのものではなく、コミュニケーション不足にあるのなら、まずはその課題を解決する施策を講じなければ意味がないということです。

課題は人事評価制度にあるのか、それとも?

ノーレイティングは従来型の人事評価制度の課題を解決するために生まれたものです。そのため従来型の人事評価制度が直接的な課題なのであれば、ノーレイティングの導入によって解決される可能性は十分にあります。

しかしノーレイティングを機能させるためには、上司と部下の密接なコミュニケーションが不可欠です。これを無視してノーレイティングの形だけを取り入れても、人事評価制度として機能しません。したがって、ノーレイティングを導入するうえでは、まず自社の真の課題がどこにあるのかを冷静に分析する必要があるでしょう。

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